創(chuàng)業(yè)公司招不到人才 就是因為這7點沒做好
2018-01-30 08:25:21 查看：
無論你的企業(yè)經(jīng)營何種項目，相信優(yōu)秀的人才都是你成功致勝的的法寶。而對于創(chuàng)業(yè)公司而言，優(yōu)秀的人才顯得更是尤為重要，因為在一定程度上有無優(yōu)秀的人才決定著創(chuàng)業(yè)公司能否走向成功。
下面七點，是阻礙創(chuàng)業(yè)公司招到優(yōu)秀人才的雷區(qū)，希望你能避免：
1. 只談工作，不談薪水。
有些公司在工作要求中根本不會談及薪資狀況，因為怕薪水問題引起辦公室斗爭。而事實上，很多求職者看不到職位的薪資范圍，根本不會前來申請這個工作崗位。
2. 招聘要求千篇一律。
一些公司不顧求職者的年齡層，盲目使用一成不變的招聘要求。結果可想而知，“觀眾們”根本不會買賬!
凱業(yè)必達求職公司CEO馬特·弗格森在自己與別人合著的《人才方程式》一書中就做了相關調查。結果顯示，年輕一代的求職者青睞工作平衡度和發(fā)展機遇，而老一代的求職者則更重視工作保障和公司聲譽。
3. 求職者的應聘職位與公司空缺職位不一致就被刷掉。
一些公司喜歡挑那些擁有工作職位與自己公司空缺職位一致的求職者。這樣做雖然是條捷徑，但求職者的質量卻大打折扣。因為一些能力、技術俱佳的求職者，雖然不符合崗位需求，但是綜合素質很高，稍加指導就能很快上手。
4. 招聘時不考慮就業(yè)市場的供需狀況。
一些公司在招聘時不會使用數(shù)據(jù)智能來了解當?shù)鼐蜆I(yè)市場的供需狀況。這樣做就好比一個推銷員站在一個空置的房子前等著有人來為自己開門一樣，Too young, too simple!
你不要傻傻地以為，只要招聘廣告一發(fā)出去就會有足夠的求職者送上門來。公司在招聘時要把眼光投向其它大城市，為了吸引更多人才來你的公司，提高薪水，加強福利也是必不可少的。
5. 沒有完善的“人才備用庫”。
一些公司沒有給自己建立一個“人才備用庫”。殊不知，在公司職位出現(xiàn)空缺時，你隨時都可以聯(lián)系這些人。
一些流動性高的職位出現(xiàn)空缺會影響團隊的工作效率和斗志，很多大企業(yè)對此早有預警，通常會提前做準備。而那些沒有意識到這一問題的公司卻只能在頻繁的招聘中耗費精力。
6. 為求職者設置技術障礙。
一些公司表示，求職者如果使用的是移動設備，就無法在自己的招聘網(wǎng)站上直接申請工作。表面上看，這似乎不是什么大問題，但仔細觀察不難發(fā)現(xiàn)，智能手機、平板電腦已經(jīng)快速成為了人們上網(wǎng)的主要工具，而你小小的一個技術障礙就很可能讓你流失很多優(yōu)秀的人才。
7. 不懂得如何留住員工。
一些公司的人事主管表示，自己公司并未做出任何努力來避免人員流失。
留住員工顯然很重要，但這又跟人才招聘有什么關系呢?第一，降低員工流失率會減輕招聘人員的負擔，從而讓他們有精力去干自己最擅長的事情：與求職者有效溝通，達成一致，而不是為不斷冒出的空缺職位頭疼。第二，公司努力留住員工會讓整個團隊幸福感大增，也會更加團結。人們有時就是愿意為那些真誠對待員工的公司賣力，通常情況下，這一點比薪水和職位頭銜還重要。
下面七點，是阻礙創(chuàng)業(yè)公司招到優(yōu)秀人才的雷區(qū)，希望你能避免：
1. 只談工作，不談薪水。
有些公司在工作要求中根本不會談及薪資狀況，因為怕薪水問題引起辦公室斗爭。而事實上，很多求職者看不到職位的薪資范圍，根本不會前來申請這個工作崗位。
2. 招聘要求千篇一律。
一些公司不顧求職者的年齡層，盲目使用一成不變的招聘要求。結果可想而知，“觀眾們”根本不會買賬!
凱業(yè)必達求職公司CEO馬特·弗格森在自己與別人合著的《人才方程式》一書中就做了相關調查。結果顯示，年輕一代的求職者青睞工作平衡度和發(fā)展機遇，而老一代的求職者則更重視工作保障和公司聲譽。
3. 求職者的應聘職位與公司空缺職位不一致就被刷掉。
一些公司喜歡挑那些擁有工作職位與自己公司空缺職位一致的求職者。這樣做雖然是條捷徑，但求職者的質量卻大打折扣。因為一些能力、技術俱佳的求職者，雖然不符合崗位需求，但是綜合素質很高，稍加指導就能很快上手。
4. 招聘時不考慮就業(yè)市場的供需狀況。
一些公司在招聘時不會使用數(shù)據(jù)智能來了解當?shù)鼐蜆I(yè)市場的供需狀況。這樣做就好比一個推銷員站在一個空置的房子前等著有人來為自己開門一樣，Too young, too simple!
你不要傻傻地以為，只要招聘廣告一發(fā)出去就會有足夠的求職者送上門來。公司在招聘時要把眼光投向其它大城市，為了吸引更多人才來你的公司，提高薪水，加強福利也是必不可少的。
5. 沒有完善的“人才備用庫”。
一些公司沒有給自己建立一個“人才備用庫”。殊不知，在公司職位出現(xiàn)空缺時，你隨時都可以聯(lián)系這些人。
一些流動性高的職位出現(xiàn)空缺會影響團隊的工作效率和斗志，很多大企業(yè)對此早有預警，通常會提前做準備。而那些沒有意識到這一問題的公司卻只能在頻繁的招聘中耗費精力。
6. 為求職者設置技術障礙。
一些公司表示，求職者如果使用的是移動設備，就無法在自己的招聘網(wǎng)站上直接申請工作。表面上看，這似乎不是什么大問題，但仔細觀察不難發(fā)現(xiàn)，智能手機、平板電腦已經(jīng)快速成為了人們上網(wǎng)的主要工具，而你小小的一個技術障礙就很可能讓你流失很多優(yōu)秀的人才。
7. 不懂得如何留住員工。
一些公司的人事主管表示，自己公司并未做出任何努力來避免人員流失。
留住員工顯然很重要，但這又跟人才招聘有什么關系呢?第一，降低員工流失率會減輕招聘人員的負擔，從而讓他們有精力去干自己最擅長的事情：與求職者有效溝通，達成一致，而不是為不斷冒出的空缺職位頭疼。第二，公司努力留住員工會讓整個團隊幸福感大增，也會更加團結。人們有時就是愿意為那些真誠對待員工的公司賣力，通常情況下，這一點比薪水和職位頭銜還重要。
